潘毅：离不开苹果的我们，可以为富士康工人做什么？香港大学社会系教授潘毅，主要研究中国劳工、性别及文化政治、全球化及跨境研究等。2010
香港大学社会系教授潘毅，主要研究中国劳工、性别及文化政治、全球化及跨境研究等。2010年，深圳富士康员工连环自杀跳楼事件发生后，潘毅与其他学者一起组织了关于“富士康用工环境和劳工问题”的调研团队。发表调研报告指控苹果及其代工厂富士康为血汗工厂，引起了国际社会的广泛关注。 摄：林振东/端传媒
“之前有六七年主要都在北京。回到香港，发现原先的学生坚持把SACOM（大学师生监察无良企业行动）做了下来，我有点被学生感动到”，谈及“回到香港”的感受，常年关注劳工问题的香港大学社会学系教授潘毅这样说。
采访时，潘毅刚看完苹果新产品发布会：“还是老样子，卖手机功能，多薄，科技多进步。我希望标榜自己是进步的高科技公司能重视一点环境保护、劳工、性别权益这些基本的东西。”
2010年，以代工苹果产品闻名的台资富士康深圳工厂，发生全社会哗然的工人连环跳楼事件。当时任职香港理工大学应用社会科学系的潘毅，组织起学生、同事，调研富士康工厂，发布了长达七万字的调查报告，批判富士康用工中存在的种种不公。
1998年，潘毅从伦敦大学亚非学院博士毕业。2005年，她以博士论文《中国女工》获得米尔斯奖（C. Wright Mills Award）——美国社会研究的大奖之一。然而回看这本成名作，潘毅并不满意：“《中国女工》跟我现在的书写风格差很远。”
《中国女工》探讨的更多是社会理论，而她其后的书写，更多是分析、调研。2011年，潘毅和其他学者合作出版研究中国农民工的《大工地》，2015年则将富士康工人的故事写入《苹果背后的生与死》。她觉得这些写作有点“土”，背后都是几十页上百页纸的报告。
“都是非常令人苦恼的19世纪工匠作风”，潘毅说。
潘毅欣喜于学生一代采用的新媒体技术。但她也直言这些年“大环境不好”，推动关注劳工权益的运动“缺少资源”。
过去几年，潘毅的主要精力，都在中国四处调研、走访。回到香港，她有些失望：“小部分的学生仍然关心香港基层、底层问题，也关心国内的底层，但是这个数量越来越减少，这样下去对推动整个社会发展没有好处。本来两边力量都很弱，应该互相支持才对。”
但她认为自己也没法批评他们：“我没有努力过，没有去跟香港普通学生做工作，没有努力去做教育。”
端＝端传媒， 潘＝潘毅
端：你从最开始研究深圳工厂中的女工，到跟进富士康的连环跳楼事件，你觉得这些年中国工人的劳动条件和权益变化如何？
潘：我们整个研究队伍从2010年到现在持续关注富士康，我只能说，从客观条件来讲，基于大家的努力和社会上的运动压力，某一方面是有改善的。2010年工人连环跳之后，富士康从2011年开始加工资，加到2014年，但2015年之后，底薪已经三年没有加了，一直停到现在。我们有十几个工友的案例，他们在富士康打工超过十年。2014年时，如果他们加班加点，可以拿到三千多；如果他周六周日都加，可以拿到四千块钱。现在的问题反而是，他们加班没有以前那么多。这是由于整个全球经济已经开始下滑。淡季时，他们的工资可以跌到两千块钱。
我们的劳动者制做苹果这么高价值的产品，却需要靠加班才能拿到能过活的工资。苹果非常骄傲自己是做高科技的、高端的、影响人类未来的产品，一秒之内就能把整个世界连接在一起。可它一点都不重视背后是谁在帮它制造iPhone。这些劳动者一个月白班一个月晚班，很消耗身体；还有很多是离乡别井，没有家庭生活的。所以苹果这么强调人的连接，可事实上帮它制造iPhone的工人，连基本的生活水平都没能够达到。这不单是工资的问题，还有生活状态的问题。
其实苹果是有能力来处理这些问题的，其他的公司、企业可以说利润率太薄了，边际利润太低，我们提出这些要求它们是达不到的，可是苹果恰恰不是。苹果基本上已经是世界五百强中每一年都能排前五名的，一部苹果手机五六千块钱，苹果最少拿40%，工人才拿2.2%或者2.5%，根本达不到3%，所以它是根本有条件可以提高的。
端：苹果跟其他生产手机、电子设备的企业相比，这方面有区别吗？
潘：有的，像之前的诺基亚，一早就有CSR，就是企业社会责任部门。它们查厂查得比较认真，加班加点尽量少一点，还会照顾到宿舍里面有没有热水可以喝之类很小的细节。可是苹果很晚才成立CSR，要到了自杀事件后，很多报告出来之后才成立。
很多品牌是被“打”过的，它们已经有这些经验，比如Nike，因为整个消费者运动在1990年代后期就是在不断打Nike，所以它们就知道，到第三世界采购时，要有CSR跟着走。可是苹果一开始就把整个精力全部拿去开发产品和形象，根本不照顾这一块。到后来“被打”，才会知道说原来消费者对这一块是有要求的。
2010年5月26日，富士康跳楼死亡的员工家属在深圳厂房外陈情，要求赔偿及找寻死因。摄：In Pictures Ltd./Corbis via Getty Images
端：连环跳楼之后，富士康有照顾工人的心理状况吗？
潘：它们搞了个排查，就是工人面试的时候，会有一个心理测试。
端：是请了专业机构？
潘：对，然后它们内部还会有关爱中心，有点像社工服务机构，但它们一旦发现了问题，就马上让工人的父母劝工人辞职离开。就是说，它们不是发现你的工作压力太大，有适应问题，通过关爱中心让你一步步适应下去，而是劝退工人，告诉工人的父母“生命是很宝贵的”，把他们的孩子带走。
2010年自杀高峰期的时候，富士康就请了大量的心理专家，安排每一条生产线去见心理咨询师，一组二三十个人见吧，每个人都会讲话，问问题。如果发现某个工人的态度不够好，或者讲话有点情绪，咨询师就马上把他讲的东西记录下来，评估他们自杀的可能性，可能性最高的就会被劝回去。
后来不会说老是排查，因为不可能让所有工人每次都见咨询师，所以就安排在面试时，问很多问题，测试他们反应，发现工人会有点波动时，就不会要他，把他筛走。厂里面呢？有两个机构来处理这些问题，一个是关爱中心，一个是工会组织。
关爱中心是所谓的专业辅导，如果你有什么投诉，比如说你对你生产线的线长有什么不满，发现工伤这个赔偿不到位，打电话去投诉，中心会约见你。这里的问题是什么呢？就是它会把这些意见返回你的生产线的线长，本来你就是对你的生产线有意见，你在投诉你的生产线管理不公平，结果关爱中心把这些信息转回去，管理层就会知道说这个工友是在背后捅他。
端：就是说工人在面对咨询师时，表达的对管理层的意见，会传递到管理层那里去？
潘：是马上记录进来。它们有一个非常快速的电脑系统，会搜集所有信息，然后返回生产线上面，你在关爱中心讲的每一句话都会被记录，然后返回去。
端：所以有些工友会以为他们可以向咨询师说真心话，但其实关爱中心不是对工人个体负责，而是对整条生产线和富士康负责？
潘：是，都是为了它们的管理和效率，可是它们是以关爱中心的名义出现。
另外一块就是工会。我们写了很多报告，然后给压力苹果、富士康，其中一个要求就是应该按中国的工会法来组建、选举工会。富士康一直反对建立工会，一直等到2007年底，工会才建立起来；工会主席呢？这么多年还是同一个人。
端：所以你认为富士康的工会是没有什么进展的？
潘：没有的。自杀的事情，太多人关注，所以当时富士康答应媒体会按照中国的工会法律规定组建工会。我们追踪了整个工会的发展史，做了两次普查，发现现在比前几年更退步了。富士康对外讲它们的工会入会率已经超过90%，我们的问卷结果则是不到10%的人在工会里。现在问题就是，整个工会都是虚假的，表面说我们真的会选工会主席，可事实上就是在生产线上面派信得过的管理层，走一个非常虚假的程序选上去，全部都是不规范的。我们访谈里面有小部分工友有工会意识，他们跑去要求说我现在要登记，想参与选举。富士康的工会就告诉他们，你们不需要，你们一进来就自动是工会会员了。有个工友说那我想要参与选举啊，工会就说你以为你是谁啊，你以为随便就可以选吗？
所以说，在工会的问题上，消费者需要让苹果去履行责任，让富士康跟中国政府把工会体制搞好。这种压力，我们还是可以给出来的。
端：富士康的管理层，以前是台湾人在上层，中层和下层是中国大陆的人，现在有分别吗？
